Medewerkersbetrokkenheid vergroten: waarom je ergens anders moet beginnen
Veel organisaties willen de medewerkersbetrokkenheid vergroten. Logisch.
Betrokken medewerkers denken mee, nemen verantwoordelijkheid, voelen zich verbonden met de organisatie en zetten graag dat stapje extra.
Maar hoe zorg je voor meer betrokkenheid?
Vaak zoeken we het antwoord direct bij de medewerker. We meten de betrokkenheid, organiseren een teamsessie, starten een werkgroep of bedenken initiatieven om medewerkers meer bij de organisatie te betrekken.
Allemaal prima initiatieven. Maar volgens mij beginnen we daarmee vaak aan de verkeerde kant.
Betrokkenheid is namelijk niet iets wat je kunt organiseren. Je kunt wél de omstandigheden creëren waarin betrokkenheid ontstaat.
Wat is medewerkersbetrokkenheid eigenlijk?
Een betrokken medewerker voelt zich verbonden met het werk, het team en de organisatie. Iemand begrijpt waar de organisatie naartoe wil, ziet hoe het eigen werk daaraan bijdraagt en voelt ruimte om verantwoordelijkheid te nemen.
En juist daar zit iets interessants.
Je kunt iemand niet vertellen dat hij of zij vanaf maandag 20% meer betrokken
moet zijn. Betrokkenheid ontstaat uit ervaringen die mensen iedere dag opnieuw hebben.
· Word ik serieus genomen?
· Mag ik zeggen wat ik werkelijk denk?
· Weet ik wat er van mij wordt verwacht?
· Heb ik invloed op mijn werk?
· Kan ik vertrouwen op mijn collega's en leidinggevende?
· Doet mijn bijdrage ertoe?
De antwoorden op dat soort vragen bepalen uiteindelijk veel meer dan welk programma voor medewerkersbetrokkenheid dan ook.
Waarom medewerkersbetrokkenheid vergroten soms niet lukt
Stel dat uit een medewerker onderzoek blijkt dat de betrokkenheid achterblijft.
De verleiding is groot om meteen iets te gaan dóén.
Meer communiceren. Een teamdag organiseren. Nieuwe kernwaarden introduceren. Een werkgroep oprichten. Of een programma rondom vitaliteit of werkplezier starten.
Daar is op zichzelf niets mis mee.
Maar als medewerkers ondertussen ervaren dat beslissingen vooral van bovenaf worden genomen, moeilijke onderwerpen niet worden besproken of er onduidelijkheid bestaat over verantwoordelijkheden, verandert zo'n initiatief weinig.
Misschien stijgt de energie even. Maar de dagelijkse werkelijkheid blijft hetzelfde.
Je kunt betrokkenheid niet organiseren. Je kunt wel de voorwaarden voor betrokkenheid organiseren.
Vier voorwaarden voor meer medewerkersbetrokkenheid
Als je de betrokkenheid van medewerkers wilt vergroten, zou ik daarom eerst naar vier dingen kijken.
1. Vertrouwen
Kunnen mensen zeggen wat ze werkelijk denken?
Durven ze fouten toe te geven, hulp te vragen en een afwijkende mening te geven? Of hebben ze geleerd dat het verstandiger is om sommige dingen maar niet te benoemen?
Vertrouwen betekent niet dat iedereen het altijd met elkaar eens is. Integendeel. Juist in een omgeving met vertrouwen mag het soms schuren.
2. Helderheid
Mensen willen weten waar ze aan toe zijn.
Waar gaan we als organisatie naartoe? Wat vinden we belangrijk? Wat verwachten we van elkaar? Wie is waarvoor verantwoordelijk? En hoeveel ruimte heb ik om zelf beslissingen te nemen?
Onduidelijkheid kost energie. Helderheid maakt het veel makkelijker om verantwoordelijkheid te nemen.
3. Autonomie en invloed
Organisaties vragen medewerkers graag om eigenaarschap.
Maar eigenaarschap vragen zonder daadwerkelijk ruimte te geven werkt niet.
Als vrijwel alle belangrijke beslissingen elders worden genomen, leren mensen uiteindelijk dat meedenken weinig zin heeft. Betrokkenheid vraagt daarom ook om echte invloed.
Niet alles hoeft democratisch besloten te worden. Wel moet duidelijk zijn waar mensen ruimte hebben en waar niet.
4. Verbinding
Mensen willen ergens onderdeel van zijn.
Van een team waarin collega's elkaar kennen, elkaar helpen en elkaar ook durven aanspreken. En van een organisatie waarvan ze begrijpen waar die voor staat.
Verbinding ontstaat niet alleen tijdens een teamuitje. Het zit juist in de kleine momenten van iedere werkdag: aandacht, waardering, interesse, feedback en samen iets voor elkaar krijgen.
De leidinggevende heeft hierin veel invloed
Medewerkersbetrokkenheid wordt vaak als een organisatie- of HR-thema gezien. Maar een groot deel ervan ontstaat gewoon op de werkvloer.
En daarmee heeft de leidinggevende behoorlijk veel invloed.
Niet door mensen voortdurend te motiveren, maar door de omgeving te creëren waarin mensen zelf gemotiveerd kunnen zijn.
Een paar vragen die daarbij kunnen helpen:
· Vraag ik mensen werkelijk om hun mening?
· Wat doe ik als iemand het niet met mij eens is?
· Is voor iedereen duidelijk wat ik verwacht?
· Geef ik naast verantwoordelijkheid ook voldoende mandaat?
· Bespreken we wat niet goed gaat?
· Geef ik regelmatig positieve én kritische feedback?
· Weten mensen waarom hun bijdrage belangrijk is?
Het interessante is dat dit meestal geen grote interventies vraagt.
Het zit vooral in gedrag.
Dus: hoe kun je medewerkersbetrokkenheid vergroten?
Misschien moeten we daarom stoppen met de vraag:
Hoe krijgen we onze medewerkers meer betrokken?
En beginnen met een andere:
Wat gebeurt er binnen onze organisatie waardoor mensen wél of juist niet betrokken willen zijn?
Dat vraagt in eerste instantie vooral om luisteren.
Niet om direct oplossingen te bedenken, maar om patronen te herkennen. Wat helpt mensen om goed te functioneren? Waar verliezen ze energie? Wat wordt al langere tijd niet uitgesproken? Waar bestaat onduidelijkheid? En waar ervaren mensen te weinig invloed?
Maak die patronen vervolgens bespreekbaar.
Kies samen waar je iets aan wilt veranderen. Maak concreet welk gedrag daarbij hoort. En kijk na verloop van tijd opnieuw wat er veranderd is.
Luisteren → patronen herkennen → bespreekbaar maken → kiezen → gedrag veranderen → opnieuw kijken.
Dat klinkt misschien minder spectaculair dan een groot cultuurprogramma.
Maar echte verandering ontstaat zelden door één groot moment. Het ontstaat doordat mensen in hun dagelijkse werk iets anders gaan ervaren en doen.
Betrokkenheid is uiteindelijk een gevolg
Medewerkersbetrokkenheid vergroten begint wat mij betreft daarom niet met een programma voor betrokkenheid.
Het begint met nieuwsgierigheid.
Wat ervaren mensen iedere dag waardoor ze graag willen bijdragen? En wat gebeurt er waardoor ze juist afhaken?
Als je die vragen samen durft te onderzoeken, ontstaat een veel beter vertrekpunt voor verandering.
Want betrokkenheid kun je niet afdwingen.
Je kunt wel een organisatie bouwen waarin mensen betrokken wíllen zijn.