Zonder veiligheid geen wendbaarheid
Waarom vertrouwen de snelste route is naar aanpassingsvermogen
Organisaties worden vandaag de dag niet afgerekend op hun plannen, maar op hun vermogen om zich aan te passen. Wendbaarheid is het nieuwe concurrentievoordeel. Maar opvallend genoeg zoeken veel organisaties die wendbaarheid nog steeds in structuren, modellen en processen. Terwijl de echte sleutel veel menselijker is: psychologische veiligheid.
Wendbaarheid begint bij vertrouwen, niet bij verandering
Wie een organisatie écht wendbaar wil maken, moet beginnen bij de vraag: durven mensen in jouw organisatie fouten te maken, vragen te stellen en hun twijfels uit te spreken?
Dat klinkt misschien zacht, maar het is harde realiteit. Zonder die veiligheid blijven teams hangen in voorzichtigheid, politieke afwegingen en stilzwijgen. En wie zwijgt, leert niet.
Psychologische veiligheid – een term die groot werd dankzij Harvard-professor Amy Edmondson – betekent dat mensen zich veilig voelen om risico’s te nemen in een teamcontext. Ze weten dat ze niet worden afgestraft of afgewezen als ze een fout maken of iets niet weten. Uit onderzoek van Google’s Project Aristotle bleek dat dit dé bepalende factor was in succesvolle, lerende teams. Niet intelligentie, niet structuur, niet de ervaring van teamleden – maar veiligheid.
Wat onveiligheid kost aan wendbaarheid
Een gebrek aan psychologische veiligheid vertraagt alles. Mensen durven geen signalen te delen, ideeën te testen of kritiek te uiten. Fouten worden verhuld in plaats van benut.
In veel organisaties wordt dat zichtbaar als “weerstand tegen verandering”, maar in de kern is het vaak iets anders: een tekort aan vertrouwen.
Een organisatie die zich wendbaar wil opstellen, moet dus niet alleen nieuwe strategieën uitrollen, maar vooral werken aan de relaties tussen mensen. Vertrouwen is het fundament waarop betrokkenheid en eigenaarschap kunnen groeien.
Van veilige ruimte naar leerklimaat
Een team met psychologische veiligheid is geen ‘knuffelclub’. Het is een plek waar mensen elkaar scherp houden, maar met respect. Waar experimenteren normaal is, en leren vanzelfsprekend.
Wanneer medewerkers weten dat hun stem telt, gaan ze sneller meebewegen met verandering. Ze durven vragen te stellen als ze iets niet begrijpen, geven feedback zonder angst en zoeken actief naar verbetering. Dat maakt een organisatie wendbaar in gedrag, niet alleen in beleid.
De rol van leiderschap
Leiders hebben hierin een cruciale rol. Wendbaarheid vraagt niet om leiders die álle antwoorden hebben, maar om leiders die vragen stellen.
Drie gedragingen maken het verschil:
Kwetsbaarheid tonen. Geef toe dat je iets niet weet of dat iets beter kan. Dat nodigt anderen uit hetzelfde te doen.
Luisteren zonder oordeel. Niet elke feedback hoeft meteen te worden opgelost – soms wil iemand vooral gehoord worden.
Fouten benutten als leermoment. Analyseer zonder schuld, reflecteer met het team, en pas gedrag aan.
Wanneer leiders dit consequent doen, ontstaat er een cultuur waarin mensen durven leren, en leren leidt tot aanpassingsvermogen.
Vertrouwen is de stille versneller
Wendbare organisaties zijn niet per se sneller of slimmer. Ze zijn veiliger. Ze vertrouwen erop dat mensen het beste willen bijdragen en dat fouten onderdeel zijn van groei.
In zo’n omgeving is betrokkenheid geen HR-thema meer, maar een vanzelfsprekend bijproduct van vertrouwen.
De vraag is dus niet hoe wendbaar je organisatie wil zijn, maar hoe veilig ze durft te zijn.
Reflectievraag:
Hoeveel ruimte is er in jouw organisatie om te twijfelen, te proberen en te falen — zonder angst?