Eerst veiligheid, dan vertrouwen

Eerst veiligheid, dan vertrouwen

Waarom psychologische veiligheid een voorwaarde is voor echte teamontwikkeling

“Vertrouwen is de basis van elk goed functionerend team.”

Die uitspraak kom je overal tegen. In boeken, in trainingen, op posters in vergaderruimtes. En eerlijk: ik heb ‘m zelf ook vaak gebruikt.

Maar de afgelopen jaren — in het werken met teams, leiders en organisaties — ben ik iets gaan zien dat me aan het denken zette:

Wat als vertrouwen helemaal niet de eerste stap is?

De drempel vóór vertrouwen

In veel teams zie ik mensen die netjes samenwerken. Er wordt gelachen. Er is geen ruzie. Soms zelfs weinig spanning. Maar als je iets dieper kijkt — als je goed luistert — hoor je ook wat er niet wordt gezegd.

• Die kritische vraag die niemand stelt.

• De collega die altijd stil is.

• Het voorstel dat pas ná de vergadering in de wandelgang komt.

En dan komt de vraag op:

Voelen mensen zich wel veilig genoeg om zich uit te spreken?

De vier fasen van psychologische veiligheid

Volgens Timothy R. Clark is psychologische veiligheid geen alles-of-niets-vraag. Het ontwikkelt zich in vier fasen:

• Inclusion Safety – je voelt dat je erbij mag horen.

• Learner Safety – je durft vragen te stellen, fouten te maken.

• Contributor Safety – je kunt actief bijdragen zonder angst.

• Challenger Safety – je mag zelfs het systeem ter discussie stellen.

Deze fasen vormen geen checklist. Het zijn lagen van vertrouwen, die pas zichtbaar worden als je goed kijkt. En ze bouwen op elkaar voort:

Zonder inclusion safety voelt feedback als afwijzing.

Zonder challenger safety blijft het team stil waar het zou moeten bewegen.

Wat dit te maken heeft met Lencioni’s piramide

In zijn bekende model beschrijft Patrick Lencioni vertrouwen als het fundament van effectieve teams.

Dat vertrouwen is gebaseerd op kwetsbaarheid:

durven zeggen “ik weet het niet”, “ik heb hulp nodig”, of “ik heb een fout gemaakt”.

Maar wat als die kwetsbaarheid te spannend is, omdat mensen zich überhaupt nog niet veilig voelen om er volledig bij te horen?

Dan vraagt het team iets wat nog niet kán.

Vertrouwen ontstaat niet vanzelf. Het moet kunnen landen.

En dat vraagt — eerst — een cultuur waarin mensen zich gezien, gewaardeerd en veilig voelen.

Hoe ziet dat eruit in de praktijk?

Een team dat in de ‘eerste fase’ zit, gedraagt zich anders dan een team dat echt stevig staat. Een paar herkenbare signalen:

Inclusion Safety ontbreekt:

• Nieuwe teamleden haken stilletjes aan, maar spreken zich niet uit.

• Mensen houden persoonlijke ideeën of twijfels voor zich.

Challenger Safety is aanwezig:

• Teamleden durven het oneens te zijn — met elkaar én met jou als leider.

• Er wordt kritisch gekeken naar processen en gewoontes, zónder angst.

Wat kun jij doen als leider of teamcoach?

Het begint klein.

Niet met een grote interventie, maar met een andere houding. Een andere vraag. Een ander gesprek.

Bijvoorbeeld:

• “Wat zie jij dat ik misschien nog niet zie?”

• “Welke drempels ervaar jij om je mening te geven in dit team?”

• “Wat hebben we nodig om hier eerlijker te durven zijn met elkaar?”

Tot slot: eerst veiligheid, dan vertrouwen

Wil je bouwen aan een team waar mensen eigenaarschap tonen, leren van fouten en durven zeggen wat ze echt vinden?

Dan begint dat niet bij vertrouwen.

Het begint bij veiligheid.

Bij een cultuur waarin mensen voelen:

“Ik hoor erbij. Ik mag meedoen. En ik mag zelfs zeggen dat het anders kan.”

Reflectie voor jou als leider of coach:

• In welke fase zit jouw team op dit moment écht?

• Wat zou er veranderen als iedereen zich voluit uit durfde te spreken?

Ik ben benieuwd hoe jij dat ziet. Reageer gerust of stuur me een bericht — ik ga graag het gesprek aan.